Entre l’organisation qui n’a jamais rien tenté pour améliorer ses processus, interactions, ses délais, ses produits. Et un groupe de décideurs qui initie un énorme plan de transformation ultra détaillé qui concerne tout le monde, n’implique personne dans sa conception et va nécessiter 2 ans d’actions. Il y a le POP CORN flow.

Vous êtes coach, manager, facilitateur. Vous arrivez dans une nouvelle organisation. Très rapidement vous sentez que quelque chose ne fonctionne pas. En plus d’une incompréhension mutuelle, vous commencez à percevoir des signes de résistance, voire un rejet quasi immédiat. vous utilisez probablement un mode de pensées, du vocabulaire inadéquat à l’environnement dans lequel vous venez d’atterrir. Explication au travers du modèle de la spirale dynamique.

Une équipe peut avoir le choix d’opter pour un protocole de prise de décision plutôt qu’un autre. Je présente quelques formats possibles.

Je pose ici une façon de conduire un atelier “delegation board” pour clarifier, puis faire évoluer le niveau de délégation d’un manager avec son équipe.

Je me dis que cela doit être passionnant de découvrir l’organisation d’un établissement scolaire. Et qu’il doit s’y passer des phénomènes tout aussi captivants que ceux que j’observe depuis 13 ans en entreprise. On commence à lever le voile avec une interview de Didier Roux, ancien professeur et principal de collège.

L’entreprenariat est vraiment une occasion d’arrêter de mentionner ses défauts avec légèreté et de s’en emparer pour leur tordre le cou.

Quand le problème de l’équipe vient de se jouer devant nos yeux à tous, c’est plus facile de mettre des mots dessus et de crever l’abcès.